Seit dem 7. Juni 2026 (EUR-Lex) ist die Frist abgelaufen, bis zu der Deutschland die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 umsetzen sollte. Ihr Artikel 5 gibt Bewerberinnen und Bewerbern einen Anspruch darauf, das Einstiegsentgelt einer Stelle oder dessen Spanne zu erfahren, bevor über den Vertrag verhandelt wird. Nach der Antwort der Bundesregierung vom Juli 2026 (Bundestags-Drucksache 21/7026) war das Gesetzgebungsverfahren zu diesem Zeitpunkt noch nicht eingeleitet. Es bleibt also Zeit, aber keine Ruhe: Wer die Spanne jetzt herleitet und in die Stellenanzeige schreibt, hat die Arbeit erledigt, bevor das Umsetzungsgesetz kommt, und spricht schon heute Menschen an, die vor der Bewerbung wissen möchten, worauf sie sich einlassen.
Wo die Umsetzung seit dem 7. Juni 2026 steht
Artikel 34 der Richtlinie verpflichtete die Mitgliedstaaten, die nötigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bis zum 7. Juni 2026 (EUR-Lex) in Kraft zu setzen. In Deutschland ist das Entgelttransparenzgesetz der naheliegende Ort dafür.
Das Bundesfamilienministerium schreibt, die Richtlinie erfordere eine „Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes“ (BMBFSFJ). Das geltende Gesetz ist seit dem 6. Juli 2017 (BMBFSFJ) in Kraft, die veröffentlichte Fassung trägt den Stand einer Änderung vom 5. Juli 2021 (Gesetze im Internet). Sein Auskunftsanspruch richtet sich an Beschäftigte. Einen Anspruch für Bewerberinnen und Bewerber auf Auskunft über das Einstiegsentgelt enthält es nicht, und Vorgaben für Stellenanzeigen macht es dazu keine.
Zum Stand der Umsetzung hat die Bundesregierung zweimal auf Anfragen aus dem Bundestag geantwortet. Im Januar 2026 schrieb sie, sie arbeite an einer „bürokratiearmen 1-zu-1-Umsetzung“; nach Finalisierung des Referentenentwurfs werde das Gesetzgebungsverfahren vorbereitet (Drucksache 21/3928). Im Juli 2026 hieß es, das federführende Ministerium habe die erforderlichen Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre derzeit noch einzelne Fragen, im Anschluss solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden (Drucksache 21/7026). Wann das Gesetz verkündet wird, lässt sich aus diesen Antworten nicht ablesen.
Was das für private Arbeitgeber bedeutet
Für die Stellenanzeige selbst ändert die offene Frage wenig. Was Artikel 5 mindestens verlangt, steht im Text der Richtlinie, und wer seine Anzeigen jetzt umstellt, muss das später nicht unter Zeitdruck tun. Wie Sie die Bewerbung danach sauber entgegennehmen, beschreibt der Beitrag Bewerbungen online annehmen.
Was Artikel 5 von Stellenanzeigen verlangt
Artikel 5 Absatz 1 nennt zwei Dinge, die Bewerberinnen und Bewerber vom künftigen Arbeitgeber erfahren sollen: erstens „das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne“ (EUR-Lex), zweitens „gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet“ (EUR-Lex). Wer nach Tarif bezahlt, nennt also nicht nur einen Betrag, sondern auch den Tarifvertrag, aus dem er stammt.
Diese Informationen sind in einer Weise bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.
Die veröffentlichte Stellenausschreibung ist dort ein Beispiel, keine Pflicht. Der Maßstab ist ein anderer: Die Information muss so früh kommen, dass Bewerberinnen und Bewerber fundiert verhandeln können. Eine Spanne, die erst im Vertragsentwurf auftaucht, dürfte diesen Maßstab verfehlen. Die Anzeige ist der einfachste Ort, weil sie die Frage beantwortet, bevor jemand Zeit in eine Bewerbung steckt, und weil sie für alle gleich lautet. Neben der Auskunft über das Entgelt enthält Artikel 5 drei weitere Regeln, die das Bewerbungsverfahren betreffen, und Artikel 2 legt fest, für wen sie gelten:
- Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt. „Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.“ (Artikel 5 Absatz 2, EUR-Lex)
- Neutrale Anzeigen. Arbeitgeber stellen sicher, „dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind“ (Artikel 5 Absatz 3, EUR-Lex).
- Alle Sektoren. „Diese Richtlinie gilt für Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren.“ (Artikel 2 Absatz 1, EUR-Lex)
- Auch vor dem ersten Arbeitstag. „Für die Zwecke von Artikel 5 gilt diese Richtlinie für Stellenbewerber.“ (Artikel 2 Absatz 3, EUR-Lex)
Keine Größenschwelle bei Artikel 5
Wer ab welcher Größe was muss
Die Richtlinie staffelt mehrere Pflichten nach der Zahl der Beschäftigten, und das geltende deutsche Recht kennt eigene Schwellen. Die Tabelle stellt beides nebeneinander. Für die Stellenanzeige zählt nur die erste Zeile.
Tabelle waagerecht wischen
| Regel | Wer ist erfasst? | Frist oder Stand | Fundstelle |
|---|---|---|---|
| Auskunft über Einstiegsentgelt oder Spanne | alle Arbeitgeber, keine Größenschwelle | Umsetzung bis 7. Juni 2026 | Richtlinie, Artikel 5 und Artikel 34 |
| Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung offenlegen | alle Arbeitgeber; bei der Entgeltentwicklung können die Mitgliedstaaten Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten ausnehmen | mit dem Umsetzungsgesetz | Richtlinie, Artikel 6 |
| Bericht über das Entgeltgefälle | 250 oder mehr Beschäftigte | erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich | Richtlinie, Artikel 9 Absatz 2 |
| Bericht über das Entgeltgefälle | 150 bis 249 Beschäftigte | bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre | Richtlinie, Artikel 9 Absatz 3 |
| Bericht über das Entgeltgefälle | 100 bis 149 Beschäftigte | bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre | Richtlinie, Artikel 9 Absatz 4 |
| Bericht über das Entgelt | weniger als 100 Beschäftigte: freiwillig oder nach nationalem Recht | keine Frist in der Richtlinie | Richtlinie, Artikel 9 Absatz 5 |
| Auskunftsanspruch für Beschäftigte (geltendes Recht) | Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten | Gesetz in Kraft seit 6. Juli 2017 | Entgelttransparenzgesetz, § 12 |
| Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (geltendes Recht) | lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten | Gesetz in Kraft seit 6. Juli 2017 | Entgelttransparenzgesetz, § 21 |
Die Grenze von 50 (EUR-Lex) Beschäftigten betrifft nur die Entgeltentwicklung, also die Frage, nach welchen Kriterien das Gehalt im Lauf der Zeit steigt. Die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ hat in ihrem Abschlussbericht vom 24. Oktober 2025 (BMBFSFJ) empfohlen, Arbeitgeber „mit weniger als 50 Beschäftigten“ von dieser Pflicht auszunehmen. Die Richtlinie selbst fasst derselbe Bericht so zusammen: Sie enthalte „einen Auskunftsanspruch für Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne“. Ein Auskunftsanspruch heißt: Wer fragt, bekommt die Antwort. Wer die Spanne schon in die Anzeige schreibt, hat die Frage beantwortet, bevor sie gestellt wird. Die Schwellen von 200 und 500 (Gesetze im Internet) Beschäftigten stammen aus dem geltenden Entgelttransparenzgesetz und betreffen Beschäftigte, nicht Bewerber.
Unter 100 heißt nicht: nie
Warum sich die Spanne schon heute lohnt
Die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern liegt in Deutschland bei 16 Prozent (BMBFSFJ).
Selbst bei gleicher formaler Qualifikation und sonst gleichen Merkmalen beträgt der Unterschied nach Angaben des Ministeriums noch sechs Prozent (BMBFSFJ). Der nächste Equal Pay Day findet am 27. Februar 2027 (BMBFSFJ) statt. Artikel 5 setzt dort an, wo eine Seite die Zahlen kennt und die andere raten muss: beim ersten Angebot.
Für den einzelnen Betrieb zählt etwas Handfesteres. Eine Anzeige ohne Angabe zur Vergütung lässt die wichtigste Frage offen, und wer sie stellen will, muss sich erst bewerben oder anrufen. Eine Spanne sortiert vorher: Wer mit dem Rahmen nicht leben kann, bewirbt sich nicht, und wer sich bewirbt, kennt ihn. Das erste Gespräch beginnt dann bei den Aufgaben, nicht bei der Frage, ob man überhaupt zusammenkommt.
Passendere Bewerbungen
Wer die Spanne kennt, entscheidet vor der Bewerbung, ob sie passt. Ein Gespräch, das am Geld scheitert, kann so vermieden werden.
Gleiche Ausgangslage
Alle lesen dieselbe Zahl. Wer weniger gut verhandelt oder das eigene Marktgehalt nicht kennt, startet nicht mit einem Nachteil.
Vorsprung vor der Pflicht
Die Kriterien und Spannen, die Sie jetzt festlegen, brauchen Sie mit dem Umsetzungsgesetz ohnehin. Wer sie hat, muss später nur noch abgleichen, ob sie zum Wortlaut passen.
Die Spanne ist ein Baustein einer Karriereseite für Fachkräfte, nicht ihr Ersatz. Sie wirkt am besten neben einer ehrlichen Beschreibung der Aufgaben und des Arbeitsalltags. Der Gedanke ist derselbe wie bei einem Betrieb, der auf seiner Website Preise zeigt: Eine nachvollziehbare Angabe kann mehr Vertrauen schaffen als ein freundlicher Satz ohne Inhalt.
Die Spanne herleiten: drei Wege
Artikel 6 Absatz 1 verlangt, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten die Kriterien leicht zugänglich machen, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung festgelegt werden.
„Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.“ (EUR-Lex) Eine Spanne in der Stellenanzeige ist damit nur so gut wie die Regel, aus der sie folgt. Welche Regel das ist, hängt vom Betrieb ab.
Weg 1: Der Tarifvertrag gibt die Spanne vor
Wer an einen Tarifvertrag gebunden ist oder ihn anwendet, hat den größten Teil der Arbeit schon erledigt. Die Entgeltgruppe der Stelle ergibt in der Regel die Untergrenze, die Stufen innerhalb der Gruppe ergeben die Spanne. In die Anzeige gehören die Gruppe, der Name des Tarifvertrags und der Betrag von der niedrigsten bis zur höchsten Stufe, die für den Einstieg in Frage kommt. „Bezahlung nach Tarif“ allein reicht dafür nicht: Die Bewerberin muss sonst selbst nachschlagen, welche Gruppe gemeint ist und was sie in Euro bedeutet.
Weg 2: Eine hauseigene Stufung
Ohne Tarifvertrag lohnt ein eigenes, schlichtes Raster. Für jede Stelle legen Sie eine Untergrenze fest, die für den Einstieg mit den Mindestanforderungen gilt, und eine Obergrenze für den Einstieg mit einschlägiger Erfahrung. Dazwischen entscheiden die Kriterien, die Sie vorher aufgeschrieben haben. Wichtig ist, dass dieselben Kriterien für alle gelten, die sich auf die Stelle bewerben, und dass Sie später erklären können, warum jemand an einer bestimmten Stelle der Spanne eingestiegen ist.
Weg 3: Vom heutigen Gefüge aus
Der dritte Weg beginnt bei den Menschen, die die Tätigkeit heute schon ausüben. Was verdienen sie beim Einstieg, was nach einigen Jahren? Liegen Unterschiede vor, die sich nicht mit Kriterien erklären lassen, gehört das zuerst geklärt, bevor die Zahl in eine öffentliche Anzeige wandert. Ab 100 (EUR-Lex) Beschäftigten sieht Artikel 9 später ohnehin Berichte über das Entgeltgefälle vor; wer seine Struktur jetzt ordnet, hat diese Arbeit dann schon begonnen.
Diese Kriterien eignen sich, um eine Spanne und die Einstufung darin zu begründen:
- Anforderungen der Stelle: Ausbildung, Abschluss oder Qualifikation, die für die Tätigkeit nötig ist.
- Einschlägige Berufserfahrung: Jahre in einer vergleichbaren Tätigkeit, nicht das Lebensalter.
- Verantwortung: Führung von Personen, Budget oder Entscheidungen mit Folgen für andere.
- Arbeitsbedingungen: Schicht, Wochenende, körperliche Belastung oder Bereitschaftsdienst.
- Umfang: Die Spanne gilt für Vollzeit, Teilzeit wird anteilig gerechnet.
Was nicht in die Kriterien gehört: das bisherige Gehalt der Bewerberin, das Verhandlungsgeschick im Gespräch und Merkmale, die mittelbar am Geschlecht hängen können, etwa ein Aufschlag für eine Erwerbsbiografie ohne Unterbrechung. Solche Merkmale lassen sich schwer als objektiv und geschlechtsneutral begründen. Für das Feld in der Anzeige hat sich eine feste Form bewährt, die Betrag, Bezugsgröße und Grundlage in einem Zug nennt:
Mit Tarifvertrag:
[Betrag] bis [Betrag] Euro brutto im Monat (Vollzeit, [Wochenstunden] Stunden),
Entgeltgruppe [Gruppe] nach [Tarifvertrag], Einstufung nach Berufserfahrung.
Ohne Tarifvertrag:
[Betrag] bis [Betrag] Euro brutto im Monat bei Vollzeit ([Wochenstunden] Stunden),
Einstieg je nach Qualifikation und einschlägiger Erfahrung. Teilzeit anteilig.
Ausbildung:
[Betrag] Euro im ersten, [Betrag] Euro im zweiten, [Betrag] Euro im dritten Ausbildungsjahr.Ein „ab“ allein ist keine Spanne
Was in der Stellenanzeige stehen sollte
Einige Wendungen klingen nach einer Angabe zur Vergütung, sind aber keine. Die Tabelle zeigt, was Sie stattdessen schreiben können.
Tabelle waagerecht wischen
| Typische Wendung | Besser | Warum |
|---|---|---|
| „Attraktive Vergütung“ | „[Betrag] bis [Betrag] Euro brutto im Monat bei Vollzeit“ | Ein Adjektiv ist keine Spanne und lässt sich nicht vergleichen. |
| „Bezahlung nach Tarif“ | „Entgeltgruppe [Gruppe] nach [Tarifvertrag], [Betrag] bis [Betrag] Euro“ | Artikel 5 nennt die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags ausdrücklich, und der Betrag erspart das Nachschlagen. |
| „Bitte Gehaltsvorstellung angeben“ | Spanne nennen und die Frage weglassen | Die Richtlinie untersagt diese Frage nicht, mit einer Spanne in der Anzeige wird sie aber überflüssig. Untersagt ist nach Artikel 5 Absatz 2 die Frage nach dem bisherigen Gehalt. |
| „Vergütung nach Vereinbarung“ | Spanne nennen und dazuschreiben, wonach sich die Einstufung richtet | Nach Vereinbarung heißt für die Bewerberin: Sie verhandelt ohne Anhaltspunkt. |
| „Verkäufer (m/w/d)“ | „Fachkraft Verkauf“ oder „Verkaufsberatung“ | Artikel 5 Absatz 3 verlangt geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen. Ob der Zusatz in Klammern dafür genügt, klärt erst die Umsetzung; eine neutrale Bezeichnung ist die vorsichtigere Wahl. |
Artikel 5 regelt nicht ausdrücklich, ob innerhalb der Spanne verhandelt wird. Er setzt Verhandlungen eher voraus, denn die Angabe soll fundierte Verhandlungen ermöglichen. Ob Sie verhandeln, bleibt Ihre Entscheidung. Wenn Sie verhandeln, sollten die Kriterien aus dem vorigen Abschnitt bestimmen, wo jemand landet, nicht die Hartnäckigkeit im Gespräch. Wenn Sie nicht verhandeln, schreiben Sie das dazu, dann weiß jeder, woran er ist.
Die übrige Anzeige folgt denselben Regeln wie jeder andere Text auf Ihrer Website: kurze Sätze, konkrete Aufgaben, keine Floskeln. Wie das gelingt, zeigt der Beitrag über verständliche Website-Texte. Ob Sie Bewerberinnen und Bewerber duzen oder siezen, hängt von Ihrem Betrieb ab; die Abwägung steht im Beitrag zur Anrede auf der Website.
So steht die Vergütung auf der Karriereseite in XICflow
Für offene Stellen gibt es in XICflow den Baustein „Stellenangebote“.
Jede Stelle darin hat eigene Felder: Stellenbezeichnung, Beschäftigungsart, Einsatzort, Kurzbeschreibung, Aufgaben, Anforderungen, „Wir bieten“, Eintrittstermin, Veröffentlichungsdatum, „Gültig bis“ und ein Feld Vergütung. Was im Feld Vergütung steht, erscheint auf der Seite mit der Beschriftung „Vergütung:“ in der Stellenkarte. Das Feld ist Freitext, damit eine Spanne mit Entgeltgruppe, ein Tarifhinweis oder die Vergütung je Ausbildungsjahr gleichermaßen hineinpassen. Für den Seitenentwurf, den XICflow aus Ihrer Beschreibung erzeugt, gilt die Regel, Aufgaben, Vergütung und Datum nicht zu erfinden. Die Vergütung tragen Sie selbst ein.
Wer noch keine Karriereseite hat, fügt über „Vorlagen einfügen“ die Vorlage „Karriere“ aus den Seitentypen ein. Sie bringt eine Einleitung mit, Karten zu dem, was den Betrieb als Arbeitgeber ausmacht, darunter „Faire Bezahlung“, den Abschnitt „Offene Stellen“ mit zwei Beispielstellen, eine Beschreibung, wie die Bewerbung abläuft, und häufige Fragen. In den Beispielstellen ist keine Vergütung eingetragen; die Zahl kennt nur Ihr Betrieb. Wie Bausteine und Vorlagen im Editor funktionieren, steht in der Dokumentation unter Editor und Seiten.
- Karriereseite anlegen oder die Vorlage „Karriere“ einfügen.
- Im Baustein „Stellenangebote“ je Stelle Bezeichnung, Beschäftigungsart und Einsatzort eintragen, die Bezeichnung geschlechtsneutral.
- Im Feld Vergütung die Spanne mit Bezugsgröße eintragen: brutto, Monat oder Jahr, Vollzeit oder Stundenzahl, bei Tarif die Entgeltgruppe.
- Veröffentlichungsdatum setzen und, wenn die Ausschreibung befristet ist, „Gültig bis“.
- Den Bewerbungsweg festlegen, also Bewerbungsformular oder Bewerbung per E-Mail, und die Seite veröffentlichen.
Für Suchmaschinen erzeugt die Seite je Stelle strukturierte Daten vom Typ JobPosting, sofern Stellenbezeichnung, Veröffentlichungsdatum und eine Beschreibung vorhanden sind. Sie enthalten Titel, Beschreibung, Datum und Arbeitgeber, dazu Beschäftigungsart und Gültigkeit, wenn diese eingetragen sind, und einen Arbeitsort, wenn die Anschrift des Betriebs vollständig hinterlegt ist. Ein Gehaltsfeld enthalten sie nicht: Weil die Vergütung Freitext ist, würde eine daraus abgeleitete Zahl einen Betrag behaupten, den so niemand eingetragen hat. Was strukturierte Daten leisten und was nicht, erklärt der Beitrag über strukturierte Daten in Suchergebnissen.
Für Ausbildungsplätze gibt es die Beschäftigungsart Ausbildung. Die Vergütung steht dort je Ausbildungsjahr, wie im Muster oben. Was eine Ausbildungsstelle auf der Website sonst braucht, steht im Beitrag über Ausbildungsplätze auf der Website.
Was XICflow nicht tut
Was sich im Gespräch ändert
Mit der Spanne in der Anzeige fällt eine Frage aus dem Gespräch heraus, eine andere kommt hinzu. Heraus fällt die Frage nach dem bisherigen Gehalt, die Artikel 5 Absatz 2 untersagt (EUR-Lex). Das betrifft auch Formulare.
Wer im Bewerbungsformular ein Pflichtfeld für das derzeitige Gehalt hat, sollte es entfernen; worauf es bei Pflichtfeldern im Bewerbungsformular sonst ankommt, steht im verlinkten Beitrag.
Hinzu kommt die Frage, wo in der Spanne jemand einsteigt. Halten Sie für jede Einstellung kurz fest, welche Kriterien den Ausschlag gegeben haben. Das kostet wenige Minuten und hilft, wenn jemand später nachfragt, warum eine Kollegin mit ähnlicher Erfahrung anders eingestuft wurde. Im Gespräch helfen Fragen, die auf die Kriterien zielen, nicht auf das Geld:
- Welche Aufgaben aus der Anzeige haben Sie schon eigenständig erledigt?
- Welche Qualifikation oder Weiterbildung bringen Sie für die Tätigkeit mit?
- Welche Verantwortung für Personen, Geräte oder Entscheidungen hatten Sie bisher?
Häufige Einwände und was dagegen spricht
- „Dann wissen die Kolleginnen und Kollegen, was Neue verdienen.“ Das ist der Kern der Sache. Wenn eine neue Kollegin mehr bekommt als jemand mit längerer Betriebszugehörigkeit, ist die Frage ohnehin berechtigt, und die Richtlinie gibt Beschäftigten eigene Auskunftsrechte. Besser, der Unterschied lässt sich mit Kriterien erklären.
- „Andere Arbeitgeber sehen unsere Zahlen.“ Mit der Umsetzung gilt die Pflicht für alle Arbeitgeber gleichermaßen. Der Vergleich findet schon heute statt, nur im Gespräch mit Bewerberinnen und Bewerbern, die mehrere Angebote nebeneinanderlegen.
- „Wir wollen flexibel bleiben.“ Eine Spanne ist flexibel. Sie legt den Rahmen fest, nicht den Betrag, und die Einstufung innerhalb des Rahmens folgt Ihren Kriterien.
- „Bei uns wird ohnehin nach Tarif bezahlt.“ Dann ist die Spanne schnell geschrieben: Entgeltgruppe, Tarifvertrag und Betrag stehen fest. Der Aufwand liegt beim Aufschreiben, nicht beim Rechnen.
- „Die Zahlen ändern sich jedes Jahr.“ Dann gehört das Aktualisieren der Anzeige zur jährlichen Tarif- oder Gehaltsrunde. Eine veraltete Zahl kann mehr schaden als keine; wie Sie solche Angaben im Blick behalten, zeigt der Beitrag über veraltete Aussagen in Website-Texten.
Die Checkliste für die nächste Ausschreibung
- Kriterien für die Einstufung schriftlich festgelegt: Anforderungen, Erfahrung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen.
- Untergrenze und Obergrenze für den Einstieg bestimmt, bei Tarif mit Entgeltgruppe und Tarifvertrag.
- Bezugsgröße angegeben: brutto, Monat oder Jahr, Vollzeit oder Wochenstunden.
- Stellenbezeichnung geschlechtsneutral gefasst.
- Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Formular und Gesprächsleitfaden entfernt.
- Veröffentlichungsdatum und gegebenenfalls „Gültig bis“ gesetzt.
- Termin für die nächste Überprüfung der Beträge eingetragen, zum Beispiel nach der nächsten Tarifrunde.
Der kürzeste Weg
Welche Bausteine XICflow für Karriereseiten und Stellenangebote mitbringt, sehen Sie auf der Seite Leistungen. Wenn Sie wissen möchten, wie Ihre bestehende Karriereseite in XICflow aussehen würde, schreiben Sie uns über das Kontaktformular.
Quellen